Андрей Картун.— Среди нашего директорского корпуса есть выдающиеся личности, — подчеркивает Андрей Картун. — Как правило, они возглавляют крупные, знаковые предприятия. И у каждого своя формула успеха. Если попытаться составить их среднестатистический портрет, то получится следующая картина: это человек, начинавший свой трудовой путь еще в советское время, доросший с рядового сотрудника до топ-менеджера, отлично знающий производственные процессы изнутри, обладающий огромным опытом и широким спектром компетенций, умением эффективно работать в нестандартных и сложных условиях. Такие руководители — наша гордость.
Однако подобных аксакалов не так уж и много. На менее значимых и средних предприятиях ситуация с управленческим персоналом посложнее. Идет смена поколений. Другой вопрос, что у молодых руководителей нет столь богатого опыта. И его логично замещать специальным образованием. Про это много и давно говорят.
Министерство экономики проанализировало уровень подготовки топ-руководителей. Взяли 320 предприятий различных форм собственности и из различных отраслей — в общей сложности около 1300 директоров и их заместителей. Результат следующий. Диплом о высшем образовании имеют 98 процентов топ-менеджеров. Однако высшее экономическое или управленческое образование — только у 30 процентов руководителей. Из оставшихся 70 процентов опрошенных (873 человека), окончивших другие вузы, прошли переподготовку или повышение квалификации по экономике или менеджменту менее трети. Дипломом МВА могут похвастаться только 44 руководителя. Зачем я привел эти цифры? Они показывают, что у нас есть резервы для роста качества управления. Очевидно, что инновационный характер экономики, стремительно развивающиеся цифровые технологии требуют от специалистов всех уровней, и в особенности от руководителей, постоянно совершенствовать имеющиеся компетенции и приобретать новые, расширять и пополнять свой багаж знаний.
— Может быть, у руководителей есть вопросы к качеству дополнительного образования, тогда проще пойти по другому пути: привлечь бизнес-коучей и бизнес-архитекторов, способных сделать из вас высокоэффективного топ-менеджера за короткий срок? Но это зачастую дорого и требует слома сформировавшихся устоев, прежде всего внутри себя.
— Не ставя в приоритет MBA, надо признать, что программе уже более 100 лет и ее методики позволяют управленцам структурировать и систематизировать свой личный опыт и выйти на новый уровень.
Другой вопрос, что необходимо не только использовать международный опыт, но и развивать национальные компетенции в области управления. Начать с системы образования, ориентируя вузы на подготовку специалистов для конкретных отраслей. Вплоть до создания двойных специальностей. Развивать специализации. Нельзя сказать, что для Беларуси это нечто совершенно новое. Например, у нас готовят выпускников с квалификацией «финансы и кредит». Но одно дело — финансы и кредит в банковской, страховой или финансовой организации, и совершенно другое — в реальном секторе, а тем более в промышленном.
Пришло время готовить специалистов иной формации. Например, инженер-экономист, который бы владел и базовыми понятиями о производственном процессе, и мог просчитать его экономические составляющие. Такой специалист способен разрабатывать стратегии по продвижению товара на новые рынки исходя из технологических возможностей и потенциала предприятия, учитывая при этом все факторы — от источников сырья до конечной поставки. Он будет всегда востребован и в перспективе сможет стать высокоэффективным управленцем.
Также крайне важно создавать отраслевые центры компетенций и накопления опыта в сфере управления. Необходимо делать акцент именно на концентрации компетенций, а не на создании тех или иных услуг по повышению квалификации, переподготовки, различных курсов. По большому счету, организаций, которые этим занимаются, в стране много — более трех десятков. Но стали ли они центрами компетенций или просто обеспечивают процесс иногда ради процесса? Сегодня необходима трансформация дополнительного образования.
— Иногда у менеджера нет корочек, но от природы он талантливый организатор с большим количеством успешно реализованных кейсов. Возможно, такого управленца от бога и не стоит «садить за парту», так как из практического опыта он почерпнул знаний больше, чем могут дать преподаватели?
— Практический опыт, безусловно, важное, но недостаточное, на мой взгляд, условие. Даже самый выдающийся врач, ученый, инженер не всегда способен стать успешным руководителем. Зачастую просто из-за отсутствия управленческих компетенций — его этому никогда не учили. Конечно, идеальный вариант, когда человек состоялся как специалист и вырастает до управленца.
С другой стороны, если такого бэкграунда нет, то дополнительное образование должно являться минимальной гарантией подтверждения управленческой квалификации. И не стоит игнорировать процесс самообразования, чем, кстати, всегда занимаются успешные руководители и бизнесмены. Это могут быть мощный стимул и мотивация, драйвер для качественного роста специалистов всех уровней.
И у человека есть выбор: либо получать эти знания в учреждениях образования, либо самостоятельно, а потом подтверждать на практике, например в квалификационных центрах.
Такой подход, повторюсь, подразумевает новый уровень ответственности системы дополнительного образования. Отраслевые институты должны аккумулировать в себе опыт, анализировать его и масштабировать, генерируя новые знания и смелые инновационные решения. В стремительно меняющихся условиях стандартные подходы в менеджменте едва ли будут работать с прогнозируемой эффективностью. Необходима концептуальная настройка дополнительного образования на концентрацию и внедрение инновационных методов управления.
volchkov@sb.by
