Как соблюсти разумные границы при установлении корпоративных запретов?

Любопытная новость пришла из Японии. Местная инвестиционная корпорация Nomura Holdings разослала своим сотрудникам письмо, в котором сообщала о введении с октября запрета на курение в рабочее время, причем даже для сотрудников, работающих из дома. Показательный пример для наших нанимателей, которые все чаще оглядываются на опыт западных корпораций и под предлогом мотивации работников перелопачивают стандарты взаимоотношений внутри коллектива. Не перегнули ли палку японцы? И чем чревато введение многочисленных запретов и ограничений для белорусов, за многие десятилетия привыкших, что «к людям надо помягше, а на вопросы смотреть ширше»? Мнения редакционных спорщиков разделились. Один полагает, что на рабочем месте надо выкладываться по полной. Тогда и результат будет, и зарплата хорошая. Его оппонентка убеждена, что лишь разумное сочетание «кнута и пряника» способно поддерживать оптимальные взаимоотношения нанимателей и работников. Интересно, кому присудит победу наш беспристрастный рефери.

Не надо ля‑ля

Правила техники безопасности на производстве, требования пожарной безопасности, ПДД надлежит соблюдать безоговорочно, ибо они, как говорят, написаны кровью и отражают опыт множества людей. Так почему же мы пренебрежительно относимся к корпоративной культуре? В конце концов, модель поведения внутри организации, как правило, тоже формируется не один год, а предназначена она для получения оптимальных результатов деятельности. Согласен с предложенными правилами игры — милости просим в коллектив. Не согласен — ищи более удобные варианты работы.
Несколько лет назад опрос почти двух тысяч работников, проведенный агентством Online Market Intelligence, показал, что корпоративные запреты существуют в 62 процентах российских компаний. Сейчас, наверное, эта цифра еще выше. Причем подавляющее большинство запретов — это не личная прихоть директората, а разумная предусмотрительность. Редкий руководитель закроет глаза на нарушения делового этикета, болтовню по телефону в офисе на личные темы, бесконечные кофе‑брейки. Разумным представляется и табу на обсуждение зарплат (его в последнее время вводит все больше работодателей). Такая норма и приживается хорошо, и зависть гасит на корню. В некоторых компаниях запрещено сплетничать, а стукачество чревато немедленным увольнением. Жестко, Вика? Я бы так не сказал. Наоборот, мудро, к тому же при грамотной нагрузке сотрудников, как правило, нет времени на сплетни, конфликты и пересуды. Рабочее время — работе.

Раздражают ли тебя, Вика, люди, ни минуты не способные прожить без смартфона? Меня — очень. Работодателей, надо полагать, тоже. Поэтому приветствую разумные ограничения на контакты в мобильниках в рабочее время. Это же касается и пропадания в соцсетях. Иногда и полный запрет на пользование мобильным телефоном в рабочее время не кажется чем‑то из ряда вон выходящим. Вот тебе пример. Несколько лет назад в Федерации профсоюзов Беларуси рассматривали письмо стропальщика из Бреста. Руководитель строительной организации издал приказ, поставивший вне закона пользование мобильником на работе. А у мужчины трое детей, после школы они дома одни — как не созвониться с ними, не узнать, все ли в порядке? Но, с другой стороны, профессия стропальщика связана с работой крана, отвлечение на посторонний разговор может стоить здоровья или жизни. К тому же никто не может запретить позвонить родным в обеденный или технологический перерыв. Поэтому действия нанимателя представители профсоюза расценили как вполне понятные и законные. Что касается соцсетей и мессенджеров: если они не нужны или даже вредны работнику для добросовестного исполнения им трудовых обязанностей, как того требует Трудовой кодекс, то наниматель спокойно может ввести запрет на доступ к определенным сайтам. Узурпацией тут и не пахнет.

Забота нанимателя о здоровье своих сотрудников — тоже важная часть корпоративной культуры. Вариантов множество: борьба с употреблением табака или алкоголя, противодействие неправильному питанию, пропаганда высокой физической активности. Я, конечно, не сторонник насильно загонять работников на командообразующие или спортивные мероприятия. Не все любят движуху, и популярный ныне девиз «Мы — команда!» кое у кого вызывает неприятие. Но выстраивать систему стимулирования персонала нужно. Не куришь — вот тебе бонус к зарплате. Участвуешь в туристическом слете или прочих совместных выездных мероприятиях — получи бонус к зарплате. Не участвуешь — ходи так.

Подвожу итоги. Главными правилами при формировании корпоративной культуры я считаю нацеленность на высокие показатели деятельности предприятия и организации, а также отсутствие дискриминации в любых ее проявлениях. Все остальное — мелочи: в конце концов, на работе нужно работать, а не лясы точить. Так ведь, Вика?

Александр НЕСТЕРОВ

nesterov@sb.by

Развлекаться и работать

Страна восходящего солнца, как известно, понесла колоссальные финансовые потери в результате трех локдаунов различной степени жесткости. И сегодня возведенный тобой в абсолют работодатель на какие только ухищрения не пойдет, чтобы иметь возможность прижать сотрудников хоть за что, за курение или неспортивный торс, не важно. А это самодурство чистой воды, Саша. И поощрять его — себе дороже. Для нанимателя проблемы новой экономической реальности означают извлечение выгоды любой, самой бесчеловечной ценой, а для общества — сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда и, боюсь, откат к рабовладельческому строю. Из‑за страха потерять работу люди будут вынуждены соглашаться с любыми условиями труда, пусть самыми невыносимыми, и даже с вмешательством в личное пространство, за которое так воевали в прошлом тучном веке.

Спешу признать, ежели суждено восточной цивилизации экономически восторжествовать в новом тысячелетии, то исключительно благодаря работоспособности ее представителей и абсолютной неприхотливости в быту. Есть чудесная японская пословица: если родители работают, а дети бездельничают, то их внуки будут просить милостыню. Так что пусть с перекурами, пусть без, японцы всегда, в любом возрасте готовы к трудовым подвигам без всяких там оглядок на права и убеждения.

В этот момент хочется сказать: «Боже, храни Беларусь», мы все еще можем позволить себе роскошь перебирать вакансии. На тяжелую работу не так‑то просто завлечь сотрудников, об этом тебе руководитель любого крупного промышленного предприятия расскажет. К оборудованной комфортной курилке работнику завода полагается высокая зарплата и соцпакет, подарки по праздникам от проф-

союзов, детские путевки в оздоровительные лагеря по льготным ценам и другие развлечения. При таких благородных раскладах в крайности не станут впадать ни сотрудники, ни наниматели, соблюдая разумную лояльность друг к другу. Словом, Александр, запреты — не наш метод, и ты об этом отлично знаешь по тем провальным антиалкогольным кампаниям, которые проводились в недалеком прошлом: вместо пьянства тогда побороли трезвость, да и, похоже, пока отстали с радикальными экспериментами.

В решении любых вопросов нам более всего подходят меры эволюционные. Медленнее, чем тебе, возможно, хотелось бы, но доля курящего населения в возрасте 16 лет и старше в Беларуси снижается. По данным Белстата, если в 2011 году она составляла около 27 процентов, то в 2017‑м — 23 процента. За этот период доля курящих мужчин сократилась с 51 процента до 44 процентов, среди женщин — с десяти до девяти процентов. Обрати внимание, какие прекрасные показатели, разрушающие миф о мужской беспечности. Выходит, умеет ваш брат без всяких там указаний свыше отличить пользу от вреда. А забота нанимателя о здоровье своих сотрудников может выражаться в частичной оплате медицинской страховки, предположим, но прости меня, чтобы начальнику заглядывать в мою тарелку, противодействовать моей ежедневной шаурме — это, ясно, лишнее. Давайте не будем все разом сходить с ума. Умоляю, хотя бы по очереди.

Виктория ПОПОВА

Брейк!

Вся моя лень голосует за позицию Виктории, но разум подсказывает отдать победу Александру. Его предложение по-мужски категорично: взять да запретить все, что способно мешать работе. А Вика, конечно, женственно мягка. Полагает, что потихоньку-полегоньку все само наладится и станет на свои места. К сожалению, не станет. Бывают ситуации, что не наладится. Поэтому нельзя полагаться на эволюционный путь в таких ответственных делах, как эффективная работа организации или безопасность на рабочем месте. Сашин пример со стропальщиком ярко это демонстрирует.

Есть и другие примеры. Взять, скажем, пьянство за рулем. Вряд ли найдутся «мыслители», которые предложат подождать, пока абсолютное большинство участников движения осознает пагубность вредной привычки и постепенно откажется садиться за руль в нетрезвом виде. Некогда ждать: по вине пьяных водителей каждый день гибнут люди. Поэтому только полный запрет и построже! Примерно так же относятся к ситуации на своем производстве некоторые работодатели, которые считают, что каждый день разболтанности сотрудников — удар по эффективной работе предприятия. Считаю, такое мнение справедливо.

Однажды я наткнулся на суждение одного директора, который умную вещь сказал. Если, говорит, не заниматься деятельным строительством корпоративной культуры, с ее правилами и запретами, то она все равно сложится, сама собой, стихийно. Но будет состоять всего из пары традиций: как можно позже приходить на работу и как можно чаще устраивать перекуры.

Роман РУДЬ.

rud@sb.by