 Владимир Хроленко |
 Валентина Масловская. |
 Жанна Стативко. |
Об актуальности изменений
Ж. Стативко: Документ направлен на обеспечение стабильной и эффективной работы предприятий, сохранение устойчивой и сбалансированной системы трудовых отношений, в которой учитываются интересы нанимателей, работников и государства.Предпосылкой совершенствования законодательства в области трудового права стали немотивированные отказы отдельных работников от выполнения работы, незаконные массовые мероприятия, в том числе создающие препятствия другим работникам в выполнении их трудовых обязанностей.Нормами закона уточняются отдельные вопросы в части определения полномочий и ответственности сторон трудовых отношений. Обеспечено дополнительное регулирование вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности работников, а также их отстранения от работы за противоправные действия.
Кроме того, затронуты вопросы взаимодействия нанимателя и профсоюза в части расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя. В целях защиты национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения регулируются вопросы проведения забастовок.
В. Хроленко: Основанием для изменения Трудового кодекса стала нестабильная обстановка в нашей стране. В целях защиты национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения были внесены поправки, которые отвечают сегодняшним вызовам.
Обновленный Трудовой кодекс Беларуси — документ, который приводит законодательство под реалии сегодняшнего дня.
О сути новаций
В. Масловская: Произошедшие осенью прошлого года на отдельных предприятиях события (немотивированный отказ работников от работы, незаконные акции, в том числе создающие препятствия другим работникам в выполнении их трудовых обязанностей) предопределили необходимость дачи этим проступкам четкой правовой оценки в трудовом законодательстве.Принятый 28 мая Закон «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» направлен на решение этой задачи. В Трудовой кодекс включены нормы, предоставляющие нанимателям дополнительные права по привлечению работников к дисциплинарной ответственности за невыполнение ими надлежащим образом своих трудовых обязанностей.
В частности, статья 42 Трудового кодекса дополняется новыми основаниями увольнения по инициативе нанимателя. Первое — за принуждение других работников к участию в забастовке, создание им препятствий для выполнения трудовых обязанностей, а также призыв к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. Второе — за участие в незаконной забастовке, а также иных формах отказа от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.
Кроме того, к основаниям увольнения добавилось отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей.В отношении этих трех оснований увольнения исключается необходимость предварительного уведомления профсоюза, а также возможность включения в коллективные договоры, соглашения требования о предварительном согласии профсоюза на увольнение по данным основаниям.
В Трудовом кодексе устанавливается дисциплинарная ответственность за противоправные действия с персональными данными. В частности, статья 47 дополняется новым основанием увольнения за нарушение работником порядка обработки персональных данных.
Также расширены полномочия нанимателя для отстранения работника от работы. Например, наниматель сможет отстранять работника от работы в случае, когда он призывает к прекращению работы других работников без уважительных причин, что может нанести существенный вред производству.
Упрощается порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда невозможно получение от работника объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка. Например, если работник находится за пределами Беларуси или же его местонахождение вовсе нанимателю неизвестно, наниматель сможет на законных основаниях применять к работнику дисциплинарное взыскание без получения от работника объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка.
Ж. Стативко: Добавлю только, что для предупреждения конфликтных ситуаций принятые решения по изменению законодательства имеют превентивный характер — направлены на упреждение.
О нормах организации и проведения забастовок
В. Хроленко:Так как забастовки могут привести к полной остановке предприятия и нарушению производственного режима, были разработаны новые основания увольнения по инициативе нанимателя в целях исключения возможных негативных последствий как для предприятия и его работников, так и для общества в целом.Наниматель получил право отстранять работника от работы в случаях, когда он призывает других работников к прекращению работы без уважительных причин.
Новые статьи увольнения и возможность предварительно не уведомлять профсоюз при расторжении трудового договора с работником позволяют быстро регулировать вопросы дисциплины в трудовом коллективе.
В. Масловская: Согласно действующему законодательству целью проведения забастовки является разрешение коллективного трудового спора, возникшего в связи с неурегулированными разногласиями сторон по вопросам, связанным с трудовыми отношениями.
Однако практика показала, что данные требования законодательства не всегда соблюдаются.
В отдельных случаях исключительно политические акции выдаются их организаторами за забастовки. Такими акциями вводятся в заблуждение работники предприятия, которые не всегда осознают, что, отказываясь от работы, они нарушают трудовую дисциплину и на законных основаниях могут быть уволены.Поэтому закон поставил четкий законодательный заслон таким злоупотреблениям. В частности, статья 388 Трудового кодекса дополнена нормой, запрещающей выдвижение политических требований при проведении забастовок.
В Законе «О промышленной безопасности» установлен также запрет на проведение забастовок на предприятиях, имеющих опасные производственные объекты.
Ж. Стативко: Этот запрет введен исключительно в целях национальной безопасности.
Напомню, что согласно статье 388 Трудового кодекса забастовка является временным добровольным отказом работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, а не для урегулирования политических амбиций.
О влиянии пандемии на трудовые отношения
В. Масловская: Указ Президента от 24 апреля 2020 года «О поддержке экономики» предусматривает в том числе меры, которые позволили нанимателям в связи с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией, связанной с распространением инфекции, вызванной коронавирусом COVID‑19, более гибко принимать решения по организации труда работников, в том числе изменять условия труда и осуществлять временные переводы работников на другую работу.В частности, нанимателям предоставлено право в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, уведомив работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один календарный день; производить временный перевод, в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до трех месяцев. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Указом от 31 декабря 2020 года эти меры были расширены. Дополнительно нанимателям предоставлено право устанавливать при производстве работы вахтовым методом санитарам (санитаркам) и няням государственных учреждений социального обслуживания, осуществляющих стационарное социальное обслуживание, продолжительность выполняемой ими работы сверх продолжительности рабочего времени по основной работе, не превышающую 900 часов в год.
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включено время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности.
Работник освобождается от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до трех календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143 без предоставления листка нетрудоспособности.
Все эти меры будут действовать на период, связанный со сложной эпидемиологической ситуацией, до принятия особого решения Главы государства.
Особую востребованность в период пандемии получила дистанционная работа. Это работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы информационно‑коммуникационных технологий.Отличительной особенностью этой формы трудовых отношений является то, что наниматель не создает работнику рабочее место, к примеру, непосредственно в офисе или другом помещении. В связи с этим в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является дистанционной.
В. Хроленко: В стране постоянно уделяют внимание безопасности сотрудников в организациях и на предприятиях, в том числе во время пандемии коронавирусной инфекции. Пандемия внесла изменения не только в жизнь человека, но и корректировки в Трудовой кодекс, в связи с чем появились новые формы трудовых отношений. В частности, есть два основных блока, которые помогают противостоять распространению инфекции на рабочих местах, — это соблюдение личной гигиены и режима рабочего времени.
Дистанционный формат, который во время пандемии внедрили во многих организациях страны, показал свою эффективность. Производительность труда осталась на хорошем уровне. Но время показало, что более комфортным и продуктивным для людей может стать смешанный дистанционно‑офисный формат работы. К сожалению, у нас в сельском хозяйстве это применить сложно, даже невозможно. Мы должны все успеть сделать вовремя: засеять поля, произвести заготовку кормов, сохранить урожай, накормить скот, согласно графику произвести доение коров и при этом получить качественную продукцию.На нашем предприятии введен масочный режим и ограничено посещение посторонними лицами всех объектов предприятия. Организован отдельный транспорт для доставки работников к месту работы по подразделениям. Это позволило избежать высоких процентов заболеваемости и продолжить работу в привычном режиме.
Ж. Стативко: Сегодня на рынке труда появляется множество профессий, которые не требуют работы в офисе. Идет большой запрос на удаленную работу, а тут пандемия, которая сильно ускорила этот процесс. Поэтому данные обстоятельства привели к тому, что работодатели побороли свои страхи касательно удаленной работы и осознали, что это удобно. Все мы начали созваниваться в Zoom, совместно работать с документами в Office 365 или Google Docs, активнее пользоваться электронной цифровой подписью и системами дистанционного банковского обслуживания, а бумажные документы передавать курьерской службой или через доставку Yandex GO. Кроме этого, развитие удаленной работы дает доступ на рынок труда большему количеству людей без территориальной привязки.
Поэтому государство не останавливается на достигнутом и прилагает усилия для устранения законодательных барьеров путем обеспечения большей гибкости трудового законодательства. В Беларуси эта работа носит поэтапный характер. Так, в 2014 году были расширены возможности организации надомного труда. Работникам‑надомникам было предоставлено право работать не только по месту своего жительства, но и в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя и при этом использовать свои материалы, инструменты и оборудование.
Спустя пару лет развитие информационно‑коммуникационных технологий потребовало дальнейшего совершенствования трудового законодательства, и в 2019 году в Трудовом кодексе появилась новая глава об особенностях регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу.
Все больше граждан работает в мобильном режиме. И следующим законодательным решением может быть применение смешанного режима работы, в рамках которого у работников появится возможность использовать, к примеру, работу как в офисе, так и на удаленке.Для этого потребуется урегулировать вопросы перевода работников на удаленную работу без заключения нового трудового договора о дистанционной работе. Определение четких правил такой формы работы позволит избежать недопонимания не только между сторонами трудового договора, но и контролирующими органами.
