В большие города: как удержать специалистов и привлечь их в регионы

В прошлом веке урбанизация являлась катализатором массового производства. Великое переселение сельских жителей в большие города питало рабочей силой крупные предприятия, которые становились стержнем передовых экономик, включая и белорусскую. Но сегодня слишком высокая концентрация людей в мегаполисах из блага и драйвера трансформируется в риски и угрозы: социальные, эпидемиологические, экологические. Да и тему достижения продовольственной безопасности нельзя сбрасывать со счетов: если на селе не будет людей, чем будет питаться город? Перспективы развития регионов, новые инструменты привлечения кадров в небольшие населенные пункты обсудили с региональными руководителями Белорусского института стратегических исследований. 

Жилье, зарплата и престиж

Дефицит кадров в регионе есть, признает руководитель отделения БИСИ по Гродненской области Владимир Заломай. Есть вакансии специалистов на предприятиях в областном центре, особенно в коммунальном хозяйстве. В районах нужны учителя и медики. На рынок труда оказывает давление и приграничное положение области. У гродненцев немало родственников и друзей в Польше, странах Балтии. И трудовая миграция является данностью. 

— Молодого специалиста можно привлечь и удержать в регионах только через предоставление жилья, в том числе и арендного, — убежден Владимир Заломай. — Плюс предоставление материальных преференций, включая единовременную материальную помощь. И необходимо постоянно заботиться о повышении благосостояния работников. Как мне видится, это главные инструменты привлечения кадров в регионе. 

Помогает целевой набор для обучения будущих специалистов. Но как тут обстоят дела? Эксперт отмечает: целесообразно пересмотреть и уточнить некоторые моменты в части целевого набора. В частности, в медицинские вузы. Сейчас направления выдает управление здравоохранения облисполкома. А потом выпускников распределяет по вакансиям по районам. Но, по словам Владимира Заломая, немало молодых медиков после отработки предусмотренного законодательством времени перемещаются в областные или столичные больницы. Поэтому в Гродно остро проблема с медперсоналом не стоит. Чего нельзя сказать о районах. По убеждению эксперта, возможно, проблему могло бы решить наделение районных администраций правом выдавать направления на целевые наборы, чтобы после окончания медицинских учебных заведений выпускники возвращались на родину. Там больше шанс, что они «прирастут» и не будут мигрировать в большие города впоследствии. 

Магия перспектив

Руководитель отделения БИСИ по Витебской области Андрей Мишин убежден, что необходимо более глубоко изучать мотивацию молодежи работать в регионах:

— Базовый ответ стереотипный — низкий уровень заработной платы. В прошлом году проводили по заказу облисполкома опрос среди молодых специалистов. И всплывают и более глубинные мотивы. Могут не устраивать взаимоотношения в коллективе и устаревшая корпоративная культура в региональных компаниях, высокий уровень нагрузки, который не соответствует мировоззрению молодежи. Современное поколение очень ценит свое время, хочет иметь доступ к современной инфраструктуре и комфорту. 

Обратил внимание эксперт и на еще одну существенную проблему: каждый пятый молодой специалист объясняет нежелание задержаться на первом рабочем месте ошибочным выбором профессии. Они поступили на определенную специальность (настояли родители, был низкий конкурс, ради отсрочки от службы в армии или по другим причинам), получили диплом, а потом, во время работы, поняли: это не их сфера деятельности. Или оказались не готовы жить в сельской местности, небольших районных центрах. Сменить профессию проще в областном центре или столице. 

Заработная плата в Минске объективно (в среднем) выше, чем в регионах. А инфраструктура, в том числе и развлечений, более качественная и разнообразная. Андрей Мишин убежден: необходимо создавать инструменты, которые позволили бы абитуриентам более осознанно выбирать профессию, ведь на подготовку специалистов тратятся значительные ресурсы. Да и молодые люди на осваивание нелюбимой (как потом оказывается) профессии тоже расходуют время. 

Руководитель отделения БИСИ по Гомельской области Валерий Буслов считает: очень важно формировать компетенции на местах и давать молодежи перспективы роста. Он привел положительный пример Гомельского региона. Обл­исполком реализует проект «Школа молодого руководителя». Подбираются перспективные ребята и стажируются на менеджерских должностях на различных предприятиях, прежде всего в сельской местности. Через полгода, если соискатели проявили себя, их назначают на руководящие должности. Таким образом снижается кадровый дефицит в компетентных специалистах. 

— На крупных предприятиях есть собственные образовательные центры, которые осуществляют также функции повышения квалификации и переподготовки, — объясняет Валерий Буслов. — Там готовят кадры, проводят стажировки. На наших флагманах (МНПЗ, БМЗ и других), как мне видится, на высоком уровне поставлена эта работа. Задача — масштабировать такой опыт на другие предприятия. 

Стратегический ход 

По мнению Владимира Заломая, локомотивом развития регионов должны быть средние и крупные предприятия. Только относительно большие компании, по его мнению, способны притягивать трудовые ресурсы и обеспечивать конкурентоспособный социальный пакет, уровень заработной платы, условия труда. Он приводит пример из сельского хозяйства. Крупные СПК готовы платить квалифицированным специалистам свыше 3 тысяч рублей. Они же развивают и инфраструктуру. Не только социальную, но и досуговую. В КСУП «Озеры», например, есть конноспортивная школа и яхт-клуб. 

Говоря объективно, микро- и малый бизнес социальный пакет такого уровня обеспечить не может. Руководитель отделения БИСИ по Могилевской области Олег Коропов также считает, что небольшим предприятиям очень сложно инвестировать средства в социальную инфраструктуру. В некоторых населенных пунктах есть и кафе, и развлекательные центры, и другие объекты развлечений. Но загрузка их зачастую невысокая. И выйти на положительную рентабельность достаточно проблематично. Самим по себе, без «подпорки» крупных предприятий (которые как минимум формируют платежеспособный спрос за счет заработной платы) социальные инвестиции сложно реализовывать.

Валерий Буслов убежден: позитивное развитие регионов в значительной степени зависит от уровня компетенций руководителей на местах. И на предприятиях, и в районных администрациях. По мнению эксперта, современный чиновник должен сочетать в себе качества и инвестиционного, и антикризисного менеджера, чтобы эффективно распоряжаться имеющимися ресурсами, а также находить оригинальные стратегии возрождения или перепрофилирования существующих предприятий, отдельные из которых по разным причинам находятся не в самом лучшем финансово-экономическом положении. 

О вызовах, которые в сфере экономики стоят перед областными властями, говорит и Олег Коропов. Значительный индустриальный потенциал в Могилевской области сконцентрирован в машиностроении и химической отрасли. В частности, некоторые из этих предприятий попали в весьма непростое положение, так как оборудование физически и морально устарело, требует глубокой модернизации для выхода на прибыльную работу. Но сейчас доступ к соответствующим технологиям и оборудованию затруднен по различным причинам. Поэтому ведется серьезная работа по разработке стратегии дальнейшей деятельности таких компаний. Взять и закрыть (такие предложения тоже иной раз звучат) — не выход, уверен Олег Коропов. И дело не только в социальных последствиях: при нынешнем дефиците трудовых ресурсов работа найдется. Но в регионе десятилетиями формировалась достаточно мощная школа производственных химиков. Могилевская область в этой сфере является одним из центров компетенций в Беларуси. И потерять их нельзя. Тем более что по отдельным направлениям у нас есть, увы, негативный опыт, когда в 1990-е некоторые предприятия очень быстро теряли свой потенциал. 

Хорошие перспективы у наших регионов есть. Однако многое зависит от формирования конкурентоспособной стратегии и ее реализации. 


volchkov@sb.by

Фото sb.by